提昇自我能力01

1.時間管理-80/20原理
對現在忙碌的人們而言，每ㄍ人一天ㄉ時間都是一樣24小時，因此要如何去權衡輕重緩急，去作正確而且有效率ㄉ事就非常重要ㄌ。 Hope最常與學生分享ㄉ一ㄍ課題就是時間管理，也就是如何運用有效ㄉ方法去規劃高效率的生活，其中最常用ㄉ就是80/20原理。花20%ㄉ時間去完成生活中80%ㄉ事，若心有餘力再花80%ㄉ時間，去突破那20%ㄉ成長，這是Hope常教學生ㄉ時間管理，舉例來說就是花20分鐘可以考60分，再花40分鐘可以考80分，卻要再花三小時才能突破90分，那你就要考慮泥有多少時間去準備，一定要先拿到基本分再去求高分。因為就算你花ㄌ三ㄍ小時去鑽研困難ㄉ數學題目，結果拿不到20分，而其他同學花20分鐘去準備基本題目就拿到60分，這道理雖簡單卻粉少人作ㄉ到。願大家一起分享共勉之^^ 人生ㄉ粉多第一步，都需要勇氣去踏出，去抉擇，去承受。不論成敗，決不會白走，不是成功就是學到經驗，絕對沒損失。	80/20原理是義大利的經濟學與社會學家Vilfredo Pareto所提出的，他運用"重要少數與瑣碎多數"的數學原理在時間管理上。在任何團體裡，比較有意義或比較重要的分子只佔少數，不重要的佔多數，所以任何團體或物件中都有不可或缺的少數和可有可無的多數。亦可發展為80%的價值來自20%因子，其餘20%的價值則來自於80%的因子，這種現象生活上俯拾可得，例如：這個討論區80%的發言，來自20%的同學；一家雜貨店80%的商品賣給那些經常來買的 20%的主顧。所以說，生活上要著重點，唸書要著重點，工作也要著重點；也可以說，過生活、處理事情，要有輕重緩急、優先順序，把握重點，要有計劃...等的觀念與作為。
2.如何讓工作更成功
【腦筋急轉彎：幫競爭對手服務客戶】有一次為了改班機，我在香港AA櫃檯前枯站，在我之前是一位老外，櫃檯裡兩個服務人員，一個埋頭做自己的事，另一個忙著處理老外的事。苦候多時，我於是轉而請那位悶不吭聲的人處理，他發話了：「我不做這些事！」我啼笑皆非，不做這事幹嘛坐櫃檯？就在這時，隔壁國泰航空的櫃檯人員主動過來幫忙，我遲疑了一下，問：「你不是AA航空的人啊！」他說：「沒關係，我們的電腦可以互相連線。」沒幾分鐘，他輕鬆地把我的班次改好了。我十分訝異！應該服務我的公司不理我，反而是它的競爭同業解決了我的問題，想想看，今後我會選擇哪家航空公司？回台灣後，我和當時的安泰董事長尹衍樑分享這故事，不知道是否給了他靈感，大潤發量販店發展出新號召：「在其他量販店買的貨不滿意，都可以在大潤發退貨！」這一招很厲害！大潤發只是代客戶把瑕疵品退回廠商，本身並不負擔損失，退自己賣場裡的貨和其他賣場的貨，其實沒什麼差別。何況這種事發生的機率非常低，很少人窮極無聊在這家買東西，卻到那家去退貨，小小服務，換來的廣告效益卻無遠弗屆！我也拿這個案例鼓舞同仁：同業的客戶打電話來，不論問保單或任何保險事宜，都要盡心盡力服務。因為很可能他今天是別家的客戶，明天就成為我們的客戶。【守則1:成功者的四項特質】面對茫茫前路，年輕人難免提心吊膽，就像在迷霧中駕車行駛，既看不見路面，也摸不清方向，心中不斷揣測：什麼時候該迂迴繞路？什麼時候又該加速前進？告訴你，唯一能帶你趨吉避險的，就是你自己的駕駛技術！一個新世代的年輕人能不能成功？我認為應該具備下面四項特質，可以用ABCC來呈現： A: Adaptability適應力 B: Brain Power智力 C: Creativity創新 C: Courage勇氣這是個變動的年代，世界每一天都在改變，預測未來是最不安全的事，過去的成功也不保證將來一定成功。年輕人一定要有這樣的心理準備：「改變是必然的，不改變才奇怪。」誰越能適應環境，誰就越具有競爭優勢；而且應該對「改變」感到高興！如果沒有改變，那些工作經驗豐富或佔居高位的人，將永遠都是贏家。第二個特質是智力。身處資訊爆炸的時代，沒有聰明才智不可能生存下去，年輕人一定要有思考分析和學習的能力，才能更快進入狀況。在我的眼裡，每個人的聰明才智其實差不多，就看你如何發揮，當然有些天才絕頂聰明，但對一般公司營運來說，我們不需要天才，我們要的是可堪造就的人才。第三是創新。安泰能夠成功，就是因為它和其他保險公司非常不一樣，每個階段都有與眾不同的創意，足以在外商同業間一直保持領先的地位。年輕人也一樣，不必擔心績效考核，而要擔心：「我今天做的事，是不是還跟昨天一樣？」如果工作內容和做事方法十年如一日，工作十年等於只有一天的工作經驗，你有什麼前途呢？我覺得，我的創意無窮和自己從小就喜歡閱讀各類書籍、興趣廣泛不無關係。如果今天一個新人進到公司，大學讀歷史，也有天文地理的知識，又懂科學，老闆一定對你另眼相看，因為你不只術業有專攻，還有其他內涵是別人沒有的，這些內涵用在工作上是可以幫助公司創新的。每回鼓勵年輕人，我都強調多看書、多吸收新知、多觀察別人的經驗，並且動腦筋去思考分析，絕對有助於培養創意和創新能力。最後也是最重要的一項特質，就是勇氣。勇氣可說是信心的表現，我喜歡做事有信心的員工，他們不會枯等外界資訊進來就率先採取行動，這就是勇氣。明明知道做這件事有風險、可能會犯錯，他還是鼓起勇氣去嘗試，相信自己一定會成功。當然心中要有應變的計劃，如果懷抱應變計劃，勇氣一定加倍。我觀察到，有勇氣的人大都懂得利用有限的資源，做事情容易專注，成功的機率相對也比較高。譬如年輕人剛跨入職場，因為缺乏信心，往往會同時找五、六家，誰給的條件較好，就去那一家，但是用這種散彈打鳥的做法，到後來你會發現，沒有人會雇用你。相反的，如果你專注於一家公司，把他們的情況弄清楚，成功機會將更大。專注真的很重要，我這一生挑戰不斷、變動很多，但是對自己的行業和公司一直很忠誠，從事保險業三十幾年來，我只待過友邦和安泰。這有什麼好處呢？我的老闆和同事都曉得我的工作紀錄，例如在友邦時，我調去馬來西亞，馬來西亞人知道我在香港做得很好，再回香港高陞時，香港人也知道我在馬來西亞表現不錯，對我的領導統御就很有信心。很多年輕人誤以為有勇氣改變環境，就是要不斷換公司挑戰自己，其實不然，兼具勇氣與智慧的作法，應該是待在一家公司而歷練不同的職務，成功的機會比較大。記住！機會只留給準備好的人，想成功，就要儘量培養自己的實力，不斷學習、歷練！【腦筋急轉彎：聽老闆的，就錯了】很多專業經理人遇到問題或是危機處理時，都以為聽老闆的就萬事OK了。其實那才有問題，尤其最後的結果出差錯時，麻煩一定找上你。因為很多老闆興奮地樹立目標或法則後，從不細察這對公司有沒有實際好處，但看到數字時，卻總不忘追究相關責任。當然，我們不需要跳出來明指：「你錯了！」更不必跟老闆抬槓，但自己心中要有一把尺，冷靜衡量怎麼做對公司最有利，是否有更具正面效益的途徑或目標。你可以採取一些聰明的作法，表面上看來是聽從老闆，而實際上有更精密的盤算。但不論怎麼做，能否產生正面效果，才是關鍵。「理想目標」與「實際做法」是兩回事，最重要的是「結果」，怎麼做並不是重點。很多人沒想通這一點，以為只要跟著老闆的方法去做，即使錯了，自己也沒有責任，帳可以算在老闆頭上，因為都是他講的嘛！一開始就存有這種推諉的心態，事情怎麼可能做得好？所以我說：「聽老闆的就錯了！」想成功，應該不斷問自己：「這樣做對公司到底有沒有貢獻？」【奇招 2: 永遠說Yes，but…】人的一生中，總會遇到一些人令你終身感佩，因為他們的一個小小建議，讓你終身受用不盡。我在馬來西亞工作時，結識了當地一位非常有名的大師級超級營業員，這位六十多歲的老先生，傳授了我一招與業務員相處的祕訣：「永遠不能跟業務員說No！Always says yes，but……」這一招果然厲害，化解了長久以來我和業務員之間兵戎相見的對峙。首先，一定要讓人覺得「跟你講話永遠有希望」。他提點我，談判時不要一開頭就把事情講死，當然公司的資源有限，不可能讓人予取予求，但是即使明知不可行，也不能劈頭一句：「這事絕不可能！」換種說法四兩撥千金：「這件事不是不能談，但是公司目前有困難，暫時先緩一緩，你看如何？」畢竟人都是好面子的，無論如何都要留台階給對方下。	然後，讓對方感覺自己被「升級」。在這之前，如果業務員有事跟我商量，我總是擺張撲克臉、端出精算師一副「別想占我便宜」的態勢，高高在上、從不妥協，結果雙方關係越來越惡劣。老先生點醒了我，人都是要面子的，如果能顧全對方的顏面，把對方置於一個平等的地位，甚至讓對方有一種「升級」的感覺，他才能敞開心接受不同想法，和我一起把事情談定。第三，改變著眼點。把心態從「怎麼做對我有好處」改為「怎麼做讓對方也有好處」，因為只有雙贏，彼此才能長久和諧，而這也是最高段的談判技巧。例如現在常有業務員向我要求加薪，開口就要公司給他一千萬薪水，我一定先說：「沒問題！」但馬上接腔：「不過年底前，你可以先做到一億的業績給公司嗎？」他自知做不到，所以不可能答應我，他既然不答應我，我當然也不用承諾他，但是如此一來，加薪雖沒成，他心裡也不會埋怨我，因為是他自己做不到，並非我拒絕了他。年歲漸長後，我發現老先生這套「永遠說yes，but……」的應變之道，不僅談判場合適用，應用在待人處世上，也有它圓融周到之處，有助於建立人與人之間的和諧氣氛。安泰當年和大陸的太平洋保險公司進行合作協商時，中方要求技術轉移，挑明整套價值六百萬美金的電腦系統最好免費贈送，安泰總公司當然不肯簽下這種一面倒的合約，雙方就僵持著，眼看申設新公司的期限就要到了，對安泰極為不利，苦思許久後，我找到一個「讓彼此都有台階下」的方法：好，安泰不收錢！但是，將來這家合資公司成功之後，安泰有權調動合資公司的人才，免費赴其他國家拓展業務。如此一來，安泰的顏面顧到了，不會覺得自己被白佔便宜，中方也欣然接受。因為眼前他可以省下投資電腦的錢，在可預見的未來，人才又會被訓練到具有國際水平，可以說是「一石二鳥」。果然，雙方皆大歡喜地簽了約，對日後業務的開展，也奠下了友好的合作氣氛。從短期利益看，表面上安泰好像吃了虧，但是從大局和長遠意義來看，安泰能夠領先其他外商及時拿到執照，「先馳得點」的商機難以衡量。中國成語形容的「以退為進」，和英文說的「Always says yes，but…」，似乎有異曲同工之妙。【腦筋急轉彎：沒有落伍行業，只有落伍想法】凡事從「與眾不同」的角度去思考，才有創意和商機。很多行業原本被認為落伍了，但是，用些巧思，就改頭換面完全不一樣了以英國兩家航空公司VIRGIN AIRLINE與EASYJET做例子。V.A.走高價路線，講求最高級的享受，一流餐飲、按摩服務等，應有盡有，讓每個客人都彷彿坐在頭等艙。EASYJET則完全相反，陽春式的服務，但價錢便宜得不得了。它的策略滿高招的： 1. 不用大機場。它使用的機場，在英國來說屬於二等機場，僅供起降而已。2. 沒有國際航班。所以一般航空公司一天來回飛兩班，它可以飛十班，非常便利。3. 一般航空公司的飛機是買進來的，它卻是租賃的。而且只租最新的飛機，期限三年，之後還給其他航空公司，租金雖然貴一些，卻沒有維修的問題。其實對商務顧客來說，搭飛機的目的不在享受，而是日常交通工具之一，只要便捷、價錢公道，有沒有空服員服務並不重要。911之後，全世界的航空公司只有EASYJET仍然獲利，就是因為它的做法「與眾不同」！如果它走「中庸之道」，和其他航空公司的經營沒兩樣，是不可能賺到錢的。【理念3:世界不是一條包裝線】我一向不喜歡用Management「管理」這個字在企業上，總認為用「領導」與「鼓勵」這兩個詞會更恰當些！因為Management裡面有一個定義：凡事必管，而這個想法滿狹隘的。等於把人當成機器或物件，要「管理」這些機器，在有限的時間內完成有效率的運作。事實上，「管理」一辭的誕生，最早也是適用在工業界，工廠的輸送帶、生產線、裝配線等，指的是產業的設備、材料這一類的作業管理。然而人不是機器，很多企管理論發現，員工越來越不能控管，道理就在這裡。Management Model 或Business Model的研究愈來愈少，許多人不約而同開始研究「人」。為了達成目標，企業每天想法子給高薪、訓練員工，其實當中最重要的課題就是「怎麼鼓勵和激勵員工」。但偏偏很多專業經理人把人當成機器，平時懶得與員工交往，只在乎對方事情做得好不好，年終打考績時，不問過程、不明就裡地以A、B、C、 D、E分級了事，心態非常消極，並沒有幫助員工好好發揮能力。比較積極的人就設計「制度」來管理，每天寫報告、評估、定目標與期限、訂獎金，還是將人當作機器來對待。人並非機器，人心也非常微妙，絕非只靠簡單的賞罰分明就可以了事。一般企業，往往以為用公平的獎金、固定的加薪方式，就可以達到激勵人心的效果，事實上每個人的表現不一樣，用公平的方式獎賞，反而是最不公平的獎賞。我過去在安泰就打破年度一次的考績制度，幾乎每三個月就會讓表現好的人升等。因為有些人才特別能幹，如果等一年之後才給他肯定，他可能早就離開了，及時的獎勵，最能感動人心。而且人性都是喜歡取巧的，有些人算好今年升遷是何時評分，直到前三個月才刻意求表現，也失去了打考績的意義。除了用升遷來激勵人心，我也會送禮物來肯定員工的表現。早年，台灣打高爾夫球的風氣還不是很興盛，有一次我特別從美國帶回一支球桿，在高階主管全員到齊的盛大場合裡，拿出來送給一位我想獎勵的主管，當場，他既驚喜又感動，非常有面子！我當然不會買很多支球桿，如法炮製送給每個主管，那樣就沒意思了，送給懂高爾夫球、有興趣的人才有用。作主管的人平常就要注意每個員工的興趣，如果員工知道老闆對自己的小事情都很注意，他一定覺得很窩心，感到自己是受到重視的。就像當學生的時候，如果那一科的老師對我們另眼相待，讚美特別多，我們就會在那一學科上特別努力。因此，有的人我送球桿，有的人，我送巧克力，或者是一句鼓勵的話。我常說自己是「很公平地不公平對待每個人」，因為我對每個人都有獨特的方式，很公平；但是每個人的偏好不同，適用的方式不同，看起來好像又不公平。這樣做，其實是希望每個人都覺得自己很特別，心想：「老闆有在注意我，將來一定在老闆的心裡面有位置。」而且這麼作比光用嘴說：「好好幹，以後升你當主管！」的激勵效果更好。很多人用承諾升官的方式培養人才，其實這是最差勁的方法，因為照這邏輯推演，不正暗指「失敗了，升遷就沒指望了？」我喜歡先給員工獎勵，讓他安心了，想不努力都不行。
3.最佳策略-SWOT分析(內外在環境分析)	範例說明:　 1.臺灣經濟之SWOT分析　 2.淺談策略管理程序-SWOT分析
SWOT分析是管理學中經常被使用且功能強大的分析工具：內部因素：S代表Strength(優勢)，W代表Weakness(弱勢)，外部因素：O代表Opportunity (機會)，T代表Threat(威脅)。運用SWOT分析，優勝劣敗辨分明如何運用學上SWOT分析來規劃自己的職業生涯？其實很簡單… 景氣低迷、競爭激烈幾乎是目前所有產業的共同問題；近年來，市場亦隨著環境、法令急遽變化，包括各種新商品、行銷管道、甚至消費者的消費觀念都和以往大異其趣。在競爭更趨激烈之下，上班族如何找到自己的定位，並制定一套絕對優勢的行銷策略，是刻不容緩的課題；運用SWOT分析可以幫助你尋找一些契機。 SWOT分析很廣泛地被運用在制定最佳策略的過程，針對所處的環境，分析內部的優勢與劣勢，接著再研究哪些趨勢是未來成長的機會，哪些是威脅；最終目的是幫助我們找出能截長補短，又能掌握機會，避免威脅的策略。很多企業在銷售時都會運用SWOT分析，作為產生最佳策略的方法。進行個人SWOT分析，做ㄍ成功的求職者市場分析人員經常使用這一工具來掃描、分析整個行業和市場，獲取相關的市場資訊，為高層提供決策依據，其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。您在求職時，可以不妨采用這一工具對自己進行一番從裡到外的體檢。 SWOT分析是檢查您的技能、能力、職業、喜好和職業機會的有用工具。如您對自己做個細致的SWOT分析，那，您會很明了地知道自己的個人優點和弱點在哪裡，並且您會仔細地評估出您自己所感興趣的不同職業道路的機會和威脅所在。進行SWOT分析時，應遵循以下三個步驟： 1.評估自己的長處和短處我們每個人都有自己獨特的技能、天賦和能力。在當今分工非常細的市場經濟社會裡，每個人擅長於某一領域，而不是樣樣精通(當然，除非天才)。根據個人情況，請做個表，列出您自己喜歡做的事情和您的長處所在(如果您覺得界定自己的長處比較困難，您可以找一些測試習題做一做，做完之後，您可以發現您的長處所在)。同樣，通過列表，您可以找出自己不是很喜歡做的事情和您的弱勢。找出您的短處與發現您的長處同等重要，因為您可以基於自己的長處和短處做兩種選擇：一是努力去改正您常犯的錯誤，提高您的技能，二是放棄那些對您不擅長的技能要求很高的職業。列出您認為自己所具備的很重要的強項和對您的職業選擇產生影響的弱勢，然後再標出那些您認為對您很重要的強、弱勢。	2.找出您的職業機會和威脅我們知道，不同的行業(包括這些行業裡不同的公司)都面臨不同的外部機會和威脅，所以找出這些外界因素將助您成功地找到一份適合自己的工作，對您求職是非常重要的，因為這些機會和威脅會影響您的第一份工作和今後的職業發展。如果公司處於一個常受到外界不利因素影響的行業裡，很自然，這個公司能提供的職業機會將是很少的，而且沒有職業升遷的機會。相反的，充滿了許多積極的外界因素的行業將為求職者提供廣闊的職業前景。請列出您感興趣的一兩個行業(比如說，保健、金融服務或者電信)，然後認真地評估這些行業所面臨的機會和威脅。 3.提綱式地列出今後五年內您的職業目標及行動計劃仔細地對自己做一個SWOT分析評估，列出您從學校畢業後5年內最想實現的四至五個職業目標。這些目標可以包括：您想從事哪一種職業，您將管理多少人，或者您希望自己拿到的薪水屬哪一級別。請時刻記住：您必須竭盡所能地發揮出自己的優勢，使之與行業提供的工作機會完滿匹配。這一步主要涉及到一些具體的東西。請您擬出一份實現上述第三步列出的每一目標的行動計劃，並且詳細地說明為了實現每一目標，您要做的每一件事，何時完成這些事。如果您覺得您需要一些外界幫助，請說明您需要何種幫助和您如何獲取這種幫助。舉個例子，您的個人SWOT分析可能表明，為了實現您理想中的職業目標，您需要進修更多的管理課程，那您的職業行動計劃應說明您何時進修這些課程。您擬訂的詳盡的行動計劃將幫助您做決策，就像公司事先制定的計劃為職業經理們提供行動指南一樣。誠然，做此類個人SWOT分析會占用您的時間，而且還需認真地對待，但是，詳盡的個人SWOT分析卻是值得的，因為當您做完詳盡的個人SWOT分析後，您將有一個連貫的、實際可行的個人職業策略供您參考。在當今競爭白熱化的市場經濟社會裡，擁有一份挑戰和樂趣並存、薪酬豐厚的職業是每一人的夢想，但並不是每一個人都能實現這一夢想。因此，為了使您的求職和個人職業發展更具有競爭性，請花一些時間界定您的個人優勢和弱勢，然後制定一份策略性的行動計劃，務必保證有效地完成它，那，您的前景將燦爛而輝煌！【轉載自中國人才熱線】
4.如何創造自我價值不被淘汰
一、企業轉型,人才大換血--你是「對」的人嗎？作者：陳雅慧　2003.2.15 ／本文摘自《天下雜誌》269期面臨跨領域、跨國際的升級挑戰，企業不轉型就無法生存。企業轉型的希望，更寄託在「人才」身上。公司開始淘汰舊人，替補新人。學經歷漂亮已非第一考量，企業需要專業，更講求員工的「性格」。什麼性格才是CEO眼中的頂級人才？什麼才是「對」的人？面對競爭，企業的用人策略有什麼轉變？強敵環伺，企業主如何爭奪人才、訓練員工？身處無法選擇的大環境，個人的機會又在哪裡？一邊裁員、一邊找人去年，不只企業面臨最寒冷的景氣冬天；台灣的白領工作者，也被捲入從來不曾經歷的一場優勝劣敗嚴酷的淘汰賽。這場人才的競爭和出局比賽，企業主稱為「換血」。「人才大換血」，這是台灣經濟起飛以來，第一次面對的挑戰。在這場人才大戰中，企業全面主動出擊，鎖定不能為公司創造未來價值的高成本員工，希望他們快快離開；同時，又虎視眈眈地盯住最有「明日價值」的年輕明星。五十萬失業V.S.三十萬缺才企業一面裁掉沒有競爭力的人才。去年，台灣的失業人口高達五十一萬六千人。其中超過六成，三十萬大軍的失業人口，來自工廠關廠或是產業結構改變的失業。但企業又一面想盡辦法，積極搶人。根據經建會人力調查發現，去年整個就業市場上，嚴重缺才三十一萬人，剛剛好相當於整個循環性和結構性失業的人口。台灣整個就業市場的供需，形成一個跨不過的大斷層。為什麼，企業在員工的眼中，開始變得冷酷無情？過去五十年，台灣的經濟只有高成長或低成長，但前年，卻首度出現負成長，許多企業賺不到錢，為了繼續在商場存活，無法不無情。「公司已經沒有奢侈的本錢，」資誠管理顧問公司三十八歲的總經理林瓊瀛指出。於是，台灣的企業也不得不開始效法西方企業效率第一的做法，以求生存。GE總裁傑克威爾許在他的自傳《jack》裡分析開始大刀闊斧裁員的背景：「任何自以為能保障員工就業安全的組織，總會走到困境。擁有滿意的顧客，才真正保障員工就業安全，這不是企業自己可以決定。企業必須結束和員工未曾言明的就業契約……。遊戲規則改變了，人得在充滿競爭的世界中存活；唯有在市場上頭角崢嶸的企業，才能給員工真正的安全感。」誰是「對」的人？最近，幾乎每一位CEO都在讀《從A到 A》這本書。而且，把書中「先找對的人上車（right people on bus first）」這句話掛在嘴邊，彷彿掌握了預約未來成功的密碼。這本書分析，一家公司從優秀到卓越的第一步，並不是先設定新方向、願景和策略，而是先找對人上車，然後要求不對的人下車。「先找對人上車」，有三個重要理由。第一，如果先思考『該找什麼人』不是『該做什麼』，比較容易因應瞬息萬變的世界。第二，找對人，根本不太需要操心激勵員工和管理員工的問題。第三，找錯人，就算找到正確方向也沒用。書中分析在此刻，CEO認為誰是「對」的人？除了漂亮的學經歷外，CEO覺得擁有「卓越性格」的人，更是稀少大家必須爭奪的珍寶。「擁有卓越性格的人，熱情、有品德並以幫助達成團隊目標為使命。但這種人非常稀少，不能遷就學歷和專長，因為，卓越性格比專業人才更難找！」熱烈奉行「先找對的人上車」理念的研華科技董事長劉克振說。企業普遍將卓越性格和專業，擺在同一個選人的天枰上衡量，對企業的徵才方式產生極大的衝擊。現在，幾乎有規模的企業找人，第一關就是用性向測驗把關。譬如，希望進入去年最賺錢的金控公司，中國信託金控工作，性向測驗就是第一關。「測出來的人格特質若是孤僻不合群、情緒不穩定甚至有暴力傾向，無論學經歷如何優秀，我們一定首先剔除，」中信金人力資源助理副總裁尚瑞強說。	在這個時代，哪一家企業擁有比較多「對」的人，就容易勝出。要容納更多「對」的人，就必須把「不對」的人請走，空出位置。惠悅管理顧問公司副總經理魏美蓉更點出嚴酷的事實：「不對的人愈多，對的人就不願意留下來。」在這樣的邏輯之下，現在，企業留人的目標已經由點轉面，不全面留才，只留重點人才；而對於表現不佳的員工，更會主動勸退。台積電從兩年前開始分析，離開的人是不是公司覺得「遺憾的人才」或是「不遺憾的人才」。愈來愈多企業都學著傑克威爾許整頓奇異的做法，將人才分成A、B、C級來管理。聯發科技人力資源經理莊孟達形容：「愈來愈多企業把人才當『資產管理』。就像買賣股票，對有潛力的人才加碼投資，不好的就出清、淘汰。」這一波因為企業轉型，帶動的人才大換血，何時會停止？我們還能回到一個穩定、有保障的職場生涯嗎？二、如何在工作中獲得一展長才的機會　　摘錄自11/30/2002(中國時報-范揚松主講) 許多人在工作上無法有好的表現，最主要的原因並不在能力問題，而是僅固守於狹隘的工作規範或項目，對於同事間或企業的活動很少參與，不僅別人對你的認識不足，而且能力也會被侷限在某一個單一領域。以下的 6 大事項是你可以試著做些改變的地方： 1. 積極主動：積極突破份內工作，打通公司的模糊地帶，譬如超越工作要求或是突破慣性，代之以新的、有價值的觀念。 2. 廣佈人脈：和消息靈通的人搭上線，弄清楚每個執掌的權限和專長領域，藉此建立彼此信賴的溝通路徑，減少工作上可能存在的知識盲點。 3. 服從決策：壓住有稜有角的個性，服從上司領導，畢竟職場不是獨舞的舞台，學習獨立作業之時，仍需團隊合作，即使和領導者個性或立場不同，仍要通力合作完成目標。 4. 領導同儕：學習運用專業知識和影響力來說服一群人，領導同事完成工作，從彼此信任、設定目標、尋找資源以及照顧指導整個計畫直到完成。 5. 洞悉情勢：以街頭叢林的本事，充分理解公司裡的權利遊戲，此舉不是逢迎拍馬或是大耍特權，而是要充分暸解人與人之間、團體與團體間的利益衝突，進而促使其合作，處理衝突。 6. 有效表達：學習依不同的對象給予不同的溝通方式，不要冗長凌亂，而要清楚表達，此外要發展最有效且最方便使用者暸解的模式，來接觸特定對象如客戶、供應商與上司、同事等。 7. 前膽眼光：藉助重要關係人如競爭對手、客戶、同事、上司的角度，觀察事物或問題，以找出最佳的解決之道。要想有突破的表現，不妨多參與社團、會議研討、撰寫文稿、申請輪調等方法，讓更多的人可以認識你、肯定你，自然而然可以獲得更多同事的支援與協助，自己也可以具備更多的技能。
5.精采分享待續中...^^

【提昇自我能力 01】
Dear TES群英會的好友們, 遙想Hope當年年輕時在外面求職，不知社會之黑暗，不懂交淺不可言深，空有熱心與熱情，不但浪費ㄌ許多寶貴ㄉ時間，也吃ㄌ不少悶虧與繳ㄌ不少學費。雖說一般人成長ㄉ過程都必須經歷現實面ㄉ"磨練"而後學到經驗與成長，但我們生在資訊快速流通ㄉｅ世代，應該可以有方法克服與縮短此階段。 TES群英會與台英國際ㄉ宗旨都是誓言要成為培育台灣未來精英ㄉ搖籃，Hope身為TES 群英會總召，更希望帶頭與夥伴們分享個人成長經驗以避免重踏覆轍，並讓夥伴們能快速成長且贏在起跑點，相信在群英會廣大人脈ㄉ支持下，我們除ㄌ能強化個人能力外，更能運用個人專長互相支援，共創成功。往後我除ㄌ會在一些好文章中分享見解與感想外，更希望那些支持Hopeㄉ志工們，能透過這ㄍ園地成長自我，並運用Hopeㄉ留言版交換心得。如此一來，平時不在我身旁ㄉ志工們，就不必羨慕我身邊ㄉ專任志工可常常跟我學東西ㄌ，因為一ㄍ成功者決不會為失敗找藉口，只會為成功找方法，共勉之。 Hope常說"旺盛ㄉ企圖心與強烈ㄉ責任感"是領導者非常重要ㄉ首要特質。其次要運用正面積極樂觀ㄉ態度，去面對人生ㄉ各種挑戰與快速成長自我，方能立己利人。下列的英文簡語是Hope常提醒自己ㄉ座右銘願與大家分享之：
Never say Impossible, Because I can make it Never say But, Just do it right now Never say No, Only I will try my best	Full of Confidence Be Kind to friends Always Smile

1.時間管理-80/20原理
對現在忙碌的人們而言，每ㄍ人一天ㄉ時間都是一樣24小時，因此要如何去權衡輕重緩急，去作正確而且有效率ㄉ事就非常重要ㄌ。 Hope最常與學生分享ㄉ一ㄍ課題就是時間管理，也就是如何運用有效ㄉ方法去規劃高效率的生活，其中最常用ㄉ就是80/20原理。花20%ㄉ時間去完成生活中80%ㄉ事，若心有餘力再花80%ㄉ時間，去突破那20%ㄉ成長，這是Hope常教學生ㄉ時間管理，舉例來說就是花20分鐘可以考60分，再花40分鐘可以考80分，卻要再花三小時才能突破90分，那你就要考慮泥有多少時間去準備，一定要先拿到基本分再去求高分。因為就算你花ㄌ三ㄍ小時去鑽研困難ㄉ數學題目，結果拿不到20分，而其他同學花20分鐘去準備基本題目就拿到60分，這道理雖簡單卻粉少人作ㄉ到。願大家一起分享共勉之^^ 人生ㄉ粉多第一步，都需要勇氣去踏出，去抉擇，去承受。不論成敗，決不會白走，不是成功就是學到經驗，絕對沒損失。	80/20原理是義大利的經濟學與社會學家Vilfredo Pareto所提出的，他運用"重要少數與瑣碎多數"的數學原理在時間管理上。在任何團體裡，比較有意義或比較重要的分子只佔少數，不重要的佔多數，所以任何團體或物件中都有不可或缺的少數和可有可無的多數。亦可發展為80%的價值來自20%因子，其餘20%的價值則來自於80%的因子，這種現象生活上俯拾可得，例如：這個討論區80%的發言，來自20%的同學；一家雜貨店80%的商品賣給那些經常來買的 20%的主顧。所以說，生活上要著重點，唸書要著重點，工作也要著重點；也可以說，過生活、處理事情，要有輕重緩急、優先順序，把握重點，要有計劃...等的觀念與作為。
2.如何讓工作更成功
【腦筋急轉彎：幫競爭對手服務客戶】有一次為了改班機，我在香港AA櫃檯前枯站，在我之前是一位老外，櫃檯裡兩個服務人員，一個埋頭做自己的事，另一個忙著處理老外的事。苦候多時，我於是轉而請那位悶不吭聲的人處理，他發話了：「我不做這些事！」我啼笑皆非，不做這事幹嘛坐櫃檯？就在這時，隔壁國泰航空的櫃檯人員主動過來幫忙，我遲疑了一下，問：「你不是AA航空的人啊！」他說：「沒關係，我們的電腦可以互相連線。」沒幾分鐘，他輕鬆地把我的班次改好了。我十分訝異！應該服務我的公司不理我，反而是它的競爭同業解決了我的問題，想想看，今後我會選擇哪家航空公司？回台灣後，我和當時的安泰董事長尹衍樑分享這故事，不知道是否給了他靈感，大潤發量販店發展出新號召：「在其他量販店買的貨不滿意，都可以在大潤發退貨！」這一招很厲害！大潤發只是代客戶把瑕疵品退回廠商，本身並不負擔損失，退自己賣場裡的貨和其他賣場的貨，其實沒什麼差別。何況這種事發生的機率非常低，很少人窮極無聊在這家買東西，卻到那家去退貨，小小服務，換來的廣告效益卻無遠弗屆！我也拿這個案例鼓舞同仁：同業的客戶打電話來，不論問保單或任何保險事宜，都要盡心盡力服務。因為很可能他今天是別家的客戶，明天就成為我們的客戶。【守則1:成功者的四項特質】面對茫茫前路，年輕人難免提心吊膽，就像在迷霧中駕車行駛，既看不見路面，也摸不清方向，心中不斷揣測：什麼時候該迂迴繞路？什麼時候又該加速前進？告訴你，唯一能帶你趨吉避險的，就是你自己的駕駛技術！一個新世代的年輕人能不能成功？我認為應該具備下面四項特質，可以用ABCC來呈現： A: Adaptability適應力 B: Brain Power智力 C: Creativity創新 C: Courage勇氣這是個變動的年代，世界每一天都在改變，預測未來是最不安全的事，過去的成功也不保證將來一定成功。年輕人一定要有這樣的心理準備：「改變是必然的，不改變才奇怪。」誰越能適應環境，誰就越具有競爭優勢；而且應該對「改變」感到高興！如果沒有改變，那些工作經驗豐富或佔居高位的人，將永遠都是贏家。第二個特質是智力。身處資訊爆炸的時代，沒有聰明才智不可能生存下去，年輕人一定要有思考分析和學習的能力，才能更快進入狀況。在我的眼裡，每個人的聰明才智其實差不多，就看你如何發揮，當然有些天才絕頂聰明，但對一般公司營運來說，我們不需要天才，我們要的是可堪造就的人才。第三是創新。安泰能夠成功，就是因為它和其他保險公司非常不一樣，每個階段都有與眾不同的創意，足以在外商同業間一直保持領先的地位。年輕人也一樣，不必擔心績效考核，而要擔心：「我今天做的事，是不是還跟昨天一樣？」如果工作內容和做事方法十年如一日，工作十年等於只有一天的工作經驗，你有什麼前途呢？我覺得，我的創意無窮和自己從小就喜歡閱讀各類書籍、興趣廣泛不無關係。如果今天一個新人進到公司，大學讀歷史，也有天文地理的知識，又懂科學，老闆一定對你另眼相看，因為你不只術業有專攻，還有其他內涵是別人沒有的，這些內涵用在工作上是可以幫助公司創新的。每回鼓勵年輕人，我都強調多看書、多吸收新知、多觀察別人的經驗，並且動腦筋去思考分析，絕對有助於培養創意和創新能力。最後也是最重要的一項特質，就是勇氣。勇氣可說是信心的表現，我喜歡做事有信心的員工，他們不會枯等外界資訊進來就率先採取行動，這就是勇氣。明明知道做這件事有風險、可能會犯錯，他還是鼓起勇氣去嘗試，相信自己一定會成功。當然心中要有應變的計劃，如果懷抱應變計劃，勇氣一定加倍。我觀察到，有勇氣的人大都懂得利用有限的資源，做事情容易專注，成功的機率相對也比較高。譬如年輕人剛跨入職場，因為缺乏信心，往往會同時找五、六家，誰給的條件較好，就去那一家，但是用這種散彈打鳥的做法，到後來你會發現，沒有人會雇用你。相反的，如果你專注於一家公司，把他們的情況弄清楚，成功機會將更大。專注真的很重要，我這一生挑戰不斷、變動很多，但是對自己的行業和公司一直很忠誠，從事保險業三十幾年來，我只待過友邦和安泰。這有什麼好處呢？我的老闆和同事都曉得我的工作紀錄，例如在友邦時，我調去馬來西亞，馬來西亞人知道我在香港做得很好，再回香港高陞時，香港人也知道我在馬來西亞表現不錯，對我的領導統御就很有信心。很多年輕人誤以為有勇氣改變環境，就是要不斷換公司挑戰自己，其實不然，兼具勇氣與智慧的作法，應該是待在一家公司而歷練不同的職務，成功的機會比較大。記住！機會只留給準備好的人，想成功，就要儘量培養自己的實力，不斷學習、歷練！【腦筋急轉彎：聽老闆的，就錯了】很多專業經理人遇到問題或是危機處理時，都以為聽老闆的就萬事OK了。其實那才有問題，尤其最後的結果出差錯時，麻煩一定找上你。因為很多老闆興奮地樹立目標或法則後，從不細察這對公司有沒有實際好處，但看到數字時，卻總不忘追究相關責任。當然，我們不需要跳出來明指：「你錯了！」更不必跟老闆抬槓，但自己心中要有一把尺，冷靜衡量怎麼做對公司最有利，是否有更具正面效益的途徑或目標。你可以採取一些聰明的作法，表面上看來是聽從老闆，而實際上有更精密的盤算。但不論怎麼做，能否產生正面效果，才是關鍵。「理想目標」與「實際做法」是兩回事，最重要的是「結果」，怎麼做並不是重點。很多人沒想通這一點，以為只要跟著老闆的方法去做，即使錯了，自己也沒有責任，帳可以算在老闆頭上，因為都是他講的嘛！一開始就存有這種推諉的心態，事情怎麼可能做得好？所以我說：「聽老闆的就錯了！」想成功，應該不斷問自己：「這樣做對公司到底有沒有貢獻？」【奇招 2: 永遠說Yes，but…】人的一生中，總會遇到一些人令你終身感佩，因為他們的一個小小建議，讓你終身受用不盡。我在馬來西亞工作時，結識了當地一位非常有名的大師級超級營業員，這位六十多歲的老先生，傳授了我一招與業務員相處的祕訣：「永遠不能跟業務員說No！Always says yes，but……」這一招果然厲害，化解了長久以來我和業務員之間兵戎相見的對峙。首先，一定要讓人覺得「跟你講話永遠有希望」。他提點我，談判時不要一開頭就把事情講死，當然公司的資源有限，不可能讓人予取予求，但是即使明知不可行，也不能劈頭一句：「這事絕不可能！」換種說法四兩撥千金：「這件事不是不能談，但是公司目前有困難，暫時先緩一緩，你看如何？」畢竟人都是好面子的，無論如何都要留台階給對方下。	然後，讓對方感覺自己被「升級」。在這之前，如果業務員有事跟我商量，我總是擺張撲克臉、端出精算師一副「別想占我便宜」的態勢，高高在上、從不妥協，結果雙方關係越來越惡劣。老先生點醒了我，人都是要面子的，如果能顧全對方的顏面，把對方置於一個平等的地位，甚至讓對方有一種「升級」的感覺，他才能敞開心接受不同想法，和我一起把事情談定。第三，改變著眼點。把心態從「怎麼做對我有好處」改為「怎麼做讓對方也有好處」，因為只有雙贏，彼此才能長久和諧，而這也是最高段的談判技巧。例如現在常有業務員向我要求加薪，開口就要公司給他一千萬薪水，我一定先說：「沒問題！」但馬上接腔：「不過年底前，你可以先做到一億的業績給公司嗎？」他自知做不到，所以不可能答應我，他既然不答應我，我當然也不用承諾他，但是如此一來，加薪雖沒成，他心裡也不會埋怨我，因為是他自己做不到，並非我拒絕了他。年歲漸長後，我發現老先生這套「永遠說yes，but……」的應變之道，不僅談判場合適用，應用在待人處世上，也有它圓融周到之處，有助於建立人與人之間的和諧氣氛。安泰當年和大陸的太平洋保險公司進行合作協商時，中方要求技術轉移，挑明整套價值六百萬美金的電腦系統最好免費贈送，安泰總公司當然不肯簽下這種一面倒的合約，雙方就僵持著，眼看申設新公司的期限就要到了，對安泰極為不利，苦思許久後，我找到一個「讓彼此都有台階下」的方法：好，安泰不收錢！但是，將來這家合資公司成功之後，安泰有權調動合資公司的人才，免費赴其他國家拓展業務。如此一來，安泰的顏面顧到了，不會覺得自己被白佔便宜，中方也欣然接受。因為眼前他可以省下投資電腦的錢，在可預見的未來，人才又會被訓練到具有國際水平，可以說是「一石二鳥」。果然，雙方皆大歡喜地簽了約，對日後業務的開展，也奠下了友好的合作氣氛。從短期利益看，表面上安泰好像吃了虧，但是從大局和長遠意義來看，安泰能夠領先其他外商及時拿到執照，「先馳得點」的商機難以衡量。中國成語形容的「以退為進」，和英文說的「Always says yes，but…」，似乎有異曲同工之妙。【腦筋急轉彎：沒有落伍行業，只有落伍想法】凡事從「與眾不同」的角度去思考，才有創意和商機。很多行業原本被認為落伍了，但是，用些巧思，就改頭換面完全不一樣了以英國兩家航空公司VIRGIN AIRLINE與EASYJET做例子。V.A.走高價路線，講求最高級的享受，一流餐飲、按摩服務等，應有盡有，讓每個客人都彷彿坐在頭等艙。EASYJET則完全相反，陽春式的服務，但價錢便宜得不得了。它的策略滿高招的： 1. 不用大機場。它使用的機場，在英國來說屬於二等機場，僅供起降而已。2. 沒有國際航班。所以一般航空公司一天來回飛兩班，它可以飛十班，非常便利。3. 一般航空公司的飛機是買進來的，它卻是租賃的。而且只租最新的飛機，期限三年，之後還給其他航空公司，租金雖然貴一些，卻沒有維修的問題。其實對商務顧客來說，搭飛機的目的不在享受，而是日常交通工具之一，只要便捷、價錢公道，有沒有空服員服務並不重要。911之後，全世界的航空公司只有EASYJET仍然獲利，就是因為它的做法「與眾不同」！如果它走「中庸之道」，和其他航空公司的經營沒兩樣，是不可能賺到錢的。【理念3:世界不是一條包裝線】我一向不喜歡用Management「管理」這個字在企業上，總認為用「領導」與「鼓勵」這兩個詞會更恰當些！因為Management裡面有一個定義：凡事必管，而這個想法滿狹隘的。等於把人當成機器或物件，要「管理」這些機器，在有限的時間內完成有效率的運作。事實上，「管理」一辭的誕生，最早也是適用在工業界，工廠的輸送帶、生產線、裝配線等，指的是產業的設備、材料這一類的作業管理。然而人不是機器，很多企管理論發現，員工越來越不能控管，道理就在這裡。Management Model 或Business Model的研究愈來愈少，許多人不約而同開始研究「人」。為了達成目標，企業每天想法子給高薪、訓練員工，其實當中最重要的課題就是「怎麼鼓勵和激勵員工」。但偏偏很多專業經理人把人當成機器，平時懶得與員工交往，只在乎對方事情做得好不好，年終打考績時，不問過程、不明就裡地以A、B、C、 D、E分級了事，心態非常消極，並沒有幫助員工好好發揮能力。比較積極的人就設計「制度」來管理，每天寫報告、評估、定目標與期限、訂獎金，還是將人當作機器來對待。人並非機器，人心也非常微妙，絕非只靠簡單的賞罰分明就可以了事。一般企業，往往以為用公平的獎金、固定的加薪方式，就可以達到激勵人心的效果，事實上每個人的表現不一樣，用公平的方式獎賞，反而是最不公平的獎賞。我過去在安泰就打破年度一次的考績制度，幾乎每三個月就會讓表現好的人升等。因為有些人才特別能幹，如果等一年之後才給他肯定，他可能早就離開了，及時的獎勵，最能感動人心。而且人性都是喜歡取巧的，有些人算好今年升遷是何時評分，直到前三個月才刻意求表現，也失去了打考績的意義。除了用升遷來激勵人心，我也會送禮物來肯定員工的表現。早年，台灣打高爾夫球的風氣還不是很興盛，有一次我特別從美國帶回一支球桿，在高階主管全員到齊的盛大場合裡，拿出來送給一位我想獎勵的主管，當場，他既驚喜又感動，非常有面子！我當然不會買很多支球桿，如法炮製送給每個主管，那樣就沒意思了，送給懂高爾夫球、有興趣的人才有用。作主管的人平常就要注意每個員工的興趣，如果員工知道老闆對自己的小事情都很注意，他一定覺得很窩心，感到自己是受到重視的。就像當學生的時候，如果那一科的老師對我們另眼相待，讚美特別多，我們就會在那一學科上特別努力。因此，有的人我送球桿，有的人，我送巧克力，或者是一句鼓勵的話。我常說自己是「很公平地不公平對待每個人」，因為我對每個人都有獨特的方式，很公平；但是每個人的偏好不同，適用的方式不同，看起來好像又不公平。這樣做，其實是希望每個人都覺得自己很特別，心想：「老闆有在注意我，將來一定在老闆的心裡面有位置。」而且這麼作比光用嘴說：「好好幹，以後升你當主管！」的激勵效果更好。很多人用承諾升官的方式培養人才，其實這是最差勁的方法，因為照這邏輯推演，不正暗指「失敗了，升遷就沒指望了？」我喜歡先給員工獎勵，讓他安心了，想不努力都不行。
3.最佳策略-SWOT分析(內外在環境分析)	範例說明:　 1.臺灣經濟之SWOT分析　 2.淺談策略管理程序-SWOT分析
SWOT分析是管理學中經常被使用且功能強大的分析工具：內部因素：S代表Strength(優勢)，W代表Weakness(弱勢)，外部因素：O代表Opportunity (機會)，T代表Threat(威脅)。運用SWOT分析，優勝劣敗辨分明如何運用學上SWOT分析來規劃自己的職業生涯？其實很簡單… 景氣低迷、競爭激烈幾乎是目前所有產業的共同問題；近年來，市場亦隨著環境、法令急遽變化，包括各種新商品、行銷管道、甚至消費者的消費觀念都和以往大異其趣。在競爭更趨激烈之下，上班族如何找到自己的定位，並制定一套絕對優勢的行銷策略，是刻不容緩的課題；運用SWOT分析可以幫助你尋找一些契機。 SWOT分析很廣泛地被運用在制定最佳策略的過程，針對所處的環境，分析內部的優勢與劣勢，接著再研究哪些趨勢是未來成長的機會，哪些是威脅；最終目的是幫助我們找出能截長補短，又能掌握機會，避免威脅的策略。很多企業在銷售時都會運用SWOT分析，作為產生最佳策略的方法。進行個人SWOT分析，做ㄍ成功的求職者市場分析人員經常使用這一工具來掃描、分析整個行業和市場，獲取相關的市場資訊，為高層提供決策依據，其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。您在求職時，可以不妨采用這一工具對自己進行一番從裡到外的體檢。 SWOT分析是檢查您的技能、能力、職業、喜好和職業機會的有用工具。如您對自己做個細致的SWOT分析，那，您會很明了地知道自己的個人優點和弱點在哪裡，並且您會仔細地評估出您自己所感興趣的不同職業道路的機會和威脅所在。進行SWOT分析時，應遵循以下三個步驟： 1.評估自己的長處和短處我們每個人都有自己獨特的技能、天賦和能力。在當今分工非常細的市場經濟社會裡，每個人擅長於某一領域，而不是樣樣精通(當然，除非天才)。根據個人情況，請做個表，列出您自己喜歡做的事情和您的長處所在(如果您覺得界定自己的長處比較困難，您可以找一些測試習題做一做，做完之後，您可以發現您的長處所在)。同樣，通過列表，您可以找出自己不是很喜歡做的事情和您的弱勢。找出您的短處與發現您的長處同等重要，因為您可以基於自己的長處和短處做兩種選擇：一是努力去改正您常犯的錯誤，提高您的技能，二是放棄那些對您不擅長的技能要求很高的職業。列出您認為自己所具備的很重要的強項和對您的職業選擇產生影響的弱勢，然後再標出那些您認為對您很重要的強、弱勢。	2.找出您的職業機會和威脅我們知道，不同的行業(包括這些行業裡不同的公司)都面臨不同的外部機會和威脅，所以找出這些外界因素將助您成功地找到一份適合自己的工作，對您求職是非常重要的，因為這些機會和威脅會影響您的第一份工作和今後的職業發展。如果公司處於一個常受到外界不利因素影響的行業裡，很自然，這個公司能提供的職業機會將是很少的，而且沒有職業升遷的機會。相反的，充滿了許多積極的外界因素的行業將為求職者提供廣闊的職業前景。請列出您感興趣的一兩個行業(比如說，保健、金融服務或者電信)，然後認真地評估這些行業所面臨的機會和威脅。 3.提綱式地列出今後五年內您的職業目標及行動計劃仔細地對自己做一個SWOT分析評估，列出您從學校畢業後5年內最想實現的四至五個職業目標。這些目標可以包括：您想從事哪一種職業，您將管理多少人，或者您希望自己拿到的薪水屬哪一級別。請時刻記住：您必須竭盡所能地發揮出自己的優勢，使之與行業提供的工作機會完滿匹配。這一步主要涉及到一些具體的東西。請您擬出一份實現上述第三步列出的每一目標的行動計劃，並且詳細地說明為了實現每一目標，您要做的每一件事，何時完成這些事。如果您覺得您需要一些外界幫助，請說明您需要何種幫助和您如何獲取這種幫助。舉個例子，您的個人SWOT分析可能表明，為了實現您理想中的職業目標，您需要進修更多的管理課程，那您的職業行動計劃應說明您何時進修這些課程。您擬訂的詳盡的行動計劃將幫助您做決策，就像公司事先制定的計劃為職業經理們提供行動指南一樣。誠然，做此類個人SWOT分析會占用您的時間，而且還需認真地對待，但是，詳盡的個人SWOT分析卻是值得的，因為當您做完詳盡的個人SWOT分析後，您將有一個連貫的、實際可行的個人職業策略供您參考。在當今競爭白熱化的市場經濟社會裡，擁有一份挑戰和樂趣並存、薪酬豐厚的職業是每一人的夢想，但並不是每一個人都能實現這一夢想。因此，為了使您的求職和個人職業發展更具有競爭性，請花一些時間界定您的個人優勢和弱勢，然後制定一份策略性的行動計劃，務必保證有效地完成它，那，您的前景將燦爛而輝煌！【轉載自中國人才熱線】
4.如何創造自我價值不被淘汰
一、企業轉型,人才大換血--你是「對」的人嗎？作者：陳雅慧　2003.2.15 ／本文摘自《天下雜誌》269期面臨跨領域、跨國際的升級挑戰，企業不轉型就無法生存。企業轉型的希望，更寄託在「人才」身上。公司開始淘汰舊人，替補新人。學經歷漂亮已非第一考量，企業需要專業，更講求員工的「性格」。什麼性格才是CEO眼中的頂級人才？什麼才是「對」的人？面對競爭，企業的用人策略有什麼轉變？強敵環伺，企業主如何爭奪人才、訓練員工？身處無法選擇的大環境，個人的機會又在哪裡？一邊裁員、一邊找人去年，不只企業面臨最寒冷的景氣冬天；台灣的白領工作者，也被捲入從來不曾經歷的一場優勝劣敗嚴酷的淘汰賽。這場人才的競爭和出局比賽，企業主稱為「換血」。「人才大換血」，這是台灣經濟起飛以來，第一次面對的挑戰。在這場人才大戰中，企業全面主動出擊，鎖定不能為公司創造未來價值的高成本員工，希望他們快快離開；同時，又虎視眈眈地盯住最有「明日價值」的年輕明星。五十萬失業V.S.三十萬缺才企業一面裁掉沒有競爭力的人才。去年，台灣的失業人口高達五十一萬六千人。其中超過六成，三十萬大軍的失業人口，來自工廠關廠或是產業結構改變的失業。但企業又一面想盡辦法，積極搶人。根據經建會人力調查發現，去年整個就業市場上，嚴重缺才三十一萬人，剛剛好相當於整個循環性和結構性失業的人口。台灣整個就業市場的供需，形成一個跨不過的大斷層。為什麼，企業在員工的眼中，開始變得冷酷無情？過去五十年，台灣的經濟只有高成長或低成長，但前年，卻首度出現負成長，許多企業賺不到錢，為了繼續在商場存活，無法不無情。「公司已經沒有奢侈的本錢，」資誠管理顧問公司三十八歲的總經理林瓊瀛指出。於是，台灣的企業也不得不開始效法西方企業效率第一的做法，以求生存。GE總裁傑克威爾許在他的自傳《jack》裡分析開始大刀闊斧裁員的背景：「任何自以為能保障員工就業安全的組織，總會走到困境。擁有滿意的顧客，才真正保障員工就業安全，這不是企業自己可以決定。企業必須結束和員工未曾言明的就業契約……。遊戲規則改變了，人得在充滿競爭的世界中存活；唯有在市場上頭角崢嶸的企業，才能給員工真正的安全感。」誰是「對」的人？最近，幾乎每一位CEO都在讀《從A到 A》這本書。而且，把書中「先找對的人上車（right people on bus first）」這句話掛在嘴邊，彷彿掌握了預約未來成功的密碼。這本書分析，一家公司從優秀到卓越的第一步，並不是先設定新方向、願景和策略，而是先找對人上車，然後要求不對的人下車。「先找對人上車」，有三個重要理由。第一，如果先思考『該找什麼人』不是『該做什麼』，比較容易因應瞬息萬變的世界。第二，找對人，根本不太需要操心激勵員工和管理員工的問題。第三，找錯人，就算找到正確方向也沒用。書中分析在此刻，CEO認為誰是「對」的人？除了漂亮的學經歷外，CEO覺得擁有「卓越性格」的人，更是稀少大家必須爭奪的珍寶。「擁有卓越性格的人，熱情、有品德並以幫助達成團隊目標為使命。但這種人非常稀少，不能遷就學歷和專長，因為，卓越性格比專業人才更難找！」熱烈奉行「先找對的人上車」理念的研華科技董事長劉克振說。企業普遍將卓越性格和專業，擺在同一個選人的天枰上衡量，對企業的徵才方式產生極大的衝擊。現在，幾乎有規模的企業找人，第一關就是用性向測驗把關。譬如，希望進入去年最賺錢的金控公司，中國信託金控工作，性向測驗就是第一關。「測出來的人格特質若是孤僻不合群、情緒不穩定甚至有暴力傾向，無論學經歷如何優秀，我們一定首先剔除，」中信金人力資源助理副總裁尚瑞強說。	在這個時代，哪一家企業擁有比較多「對」的人，就容易勝出。要容納更多「對」的人，就必須把「不對」的人請走，空出位置。惠悅管理顧問公司副總經理魏美蓉更點出嚴酷的事實：「不對的人愈多，對的人就不願意留下來。」在這樣的邏輯之下，現在，企業留人的目標已經由點轉面，不全面留才，只留重點人才；而對於表現不佳的員工，更會主動勸退。台積電從兩年前開始分析，離開的人是不是公司覺得「遺憾的人才」或是「不遺憾的人才」。愈來愈多企業都學著傑克威爾許整頓奇異的做法，將人才分成A、B、C級來管理。聯發科技人力資源經理莊孟達形容：「愈來愈多企業把人才當『資產管理』。就像買賣股票，對有潛力的人才加碼投資，不好的就出清、淘汰。」這一波因為企業轉型，帶動的人才大換血，何時會停止？我們還能回到一個穩定、有保障的職場生涯嗎？二、如何在工作中獲得一展長才的機會　　摘錄自11/30/2002(中國時報-范揚松主講) 許多人在工作上無法有好的表現，最主要的原因並不在能力問題，而是僅固守於狹隘的工作規範或項目，對於同事間或企業的活動很少參與，不僅別人對你的認識不足，而且能力也會被侷限在某一個單一領域。以下的 6 大事項是你可以試著做些改變的地方： 1. 積極主動：積極突破份內工作，打通公司的模糊地帶，譬如超越工作要求或是突破慣性，代之以新的、有價值的觀念。 2. 廣佈人脈：和消息靈通的人搭上線，弄清楚每個執掌的權限和專長領域，藉此建立彼此信賴的溝通路徑，減少工作上可能存在的知識盲點。 3. 服從決策：壓住有稜有角的個性，服從上司領導，畢竟職場不是獨舞的舞台，學習獨立作業之時，仍需團隊合作，即使和領導者個性或立場不同，仍要通力合作完成目標。 4. 領導同儕：學習運用專業知識和影響力來說服一群人，領導同事完成工作，從彼此信任、設定目標、尋找資源以及照顧指導整個計畫直到完成。 5. 洞悉情勢：以街頭叢林的本事，充分理解公司裡的權利遊戲，此舉不是逢迎拍馬或是大耍特權，而是要充分暸解人與人之間、團體與團體間的利益衝突，進而促使其合作，處理衝突。 6. 有效表達：學習依不同的對象給予不同的溝通方式，不要冗長凌亂，而要清楚表達，此外要發展最有效且最方便使用者暸解的模式，來接觸特定對象如客戶、供應商與上司、同事等。 7. 前膽眼光：藉助重要關係人如競爭對手、客戶、同事、上司的角度，觀察事物或問題，以找出最佳的解決之道。要想有突破的表現，不妨多參與社團、會議研討、撰寫文稿、申請輪調等方法，讓更多的人可以認識你、肯定你，自然而然可以獲得更多同事的支援與協助，自己也可以具備更多的技能。
5.精采分享待續中...^^